小公司可能有以下特征。 报酬不够，工作内容庞杂，工作地点可能不好等。
这些东西让很多小公司很难雇人，一些小公司停在了这里。 所以，小公司怎么才能搞好招聘呢？ 你会找到公司紧缺的人才吗？
1、评价公司的现状
一般评价公司的现状，要考虑公司的行业、发展阶段、多少人、人员结构、公司的资源和招聘预算等。
主编想说的是，作为小公司的HR，对于公司的现状评价，最重要的是公司的行业、发展阶段的岗位、招聘预算三点。
了解公司的行业和需要人才的岗位，根据招聘预算选择招聘人员的定位。
如果没有这个价格，就不要试图招募。 每个人都是有经验的能干的人。 如果没有这个岗位的需要，就不要试图招募那些“全能人才”。 从目前公司的现状来看，专家比所有的人才都要合适。
2、解决公司内部亲戚关系
大多数小公司都有特点，公司里有很多老板的亲戚。
如果HR遇到的他们忙于工作，白领公司就会得到报酬。 作为敬业爱岗位的HR，应该正义直爽，向上司明确这个谁是谁非的利益关系。 “小公司有必要测量如何发展，但是如果还有这些人，破坏了公司内部，被录用的员工会怎么想？ 流失率大的锅由谁来背呢？”
3、将公司员工培养成“有趣”的人
小公司的报酬不为人知，所以HR必须想办法让公司变得有吸引力。
有句话叫“漂亮的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一”，但所有人都喜欢靠在有趣的人附近，找工作的人也不例外。
给公司的老员工看很多有趣的故事，给他们组织快乐的团体建设活动，让他们自发地成为“有趣”的人。
除此之外，HR是更有趣的灵魂，形成自己的风格，“好说话”，所以必须在面试邀请、面试、方方面面展示自己，吸引人。
4、免费或不免费的途径都要使用
新的招聘APP和主页通常免费使用。 我必须在这个时间公布自己的招聘信息。 即使候选人的资源少，也会为了自己的公司而出名。
很多常用的招聘APP和网页都很费钱。 请不要害怕，在试用时榨取他们的价值。 (嘘，编辑只是想给大家一些小建议，请不要宣传。 请务必多使用。
除了明确这些是招聘平台之外，还有联络、读书、评论用的APP和网站(论坛、豆瓣等)，为了不麻烦而工作。
还是那句话，就算招不到人，把公司卖掉，总有一天会找到价值的。
5、应届生才是吃苦耐劳的选择
主编最怕别人老是反驳应届生怎么放鸽子，怎么不辛苦。 错了。 一切都要先从考虑报酬这一点开始。 我们给不了那么多钱哦。
其实招聘应届生的话，从薪酬上看，工资要求会很低。从发展上看，初生牛犊不怕虎，从一开始工作就更有冲劲的计划来看，至少比有多年经验的“老牛”有想法，有计划和态度
请相信，小公司HR的宝宝也不是总是找优秀的员工，而是由优秀的员工亲手培养的。
6、也许可以招募实习生
对大学生来说，去实习是一条可以学习又能得到一点零花钱的道路，只需要学习时间以外的空闲时间。
因此，HR可以设置实习职位，价格自然要低一些，可以在各个平台发布招聘信息。 招募内容的重点是学生们可以参加哪些环节，学到什么，得到什么。
除了发出招聘信息外，还可以和公司所在地区的高中老师见面。 我相信那个时候，有需求的时候，老师也会给你这个人的感觉。 结果，向学生推荐工作的话，学生也会信任那个老师。
7、三顾茅庐，做适当的管理者
对小公司来说，如何发展成大公司，需要有能力的管理者。 那么，这些管理者怎么来？
大多数情况下，通过招聘平台邀请的，可能不合适。请猎头帮忙，会花很多钱，不一定找不到合适的。
此时，可以通过上司询问是否有合适的候选人，然后返回对该候选人进行评价，从管理手段、逗留的公司、管理的员工的评价等方面进行考虑。 如果得出了该人胜任的结果，即使该人在职，HR也应该三顾茅庐，“挖人”。
8、挖掘公司优势从自己做起
编辑一般强调这一部分。 因为只有HR挖掘公司的优势，才能招人留住。 小公司也有和小公司不同的地方。
“是个好平台吗？ 是可以放松的工作环境吗？ 你有好的未来计划吗？ 有优秀的领导吗？ ”
HR必须找到公司的优势，才能做好招人工作，进而留住人。
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