针对问题——
薪酬、奖金和福利处于固化状态
优秀、平凡、落后没有明显的利益差异；
利益共享、风险共享的原则难以实施。
没有绝对公平的存在，绝对公平意味着静止。
企业利润分配绝对公平，会失去企业竞争发展的动力。
企业利益公平不是消除落差，而是确定落差的合理性。
利益分配落差越大，行为驱动力越强
重要的是消除利润分配过程中的人为操作因素。 利润分配只要有人为的操作要素，即使操作者有公平、公正的原则，分配的结果也同样不公平。 因为所有利益相关者都只是站在自己的立场上衡量利益分配结果。
企业利益分配公平，追求公正、公开、公平的制度规则
如果做不到这一点，就永远不会从利益分配的纷争烦恼中解放出来。
烦恼事小，心、精神、风气的负面影响很大！
1企业利润机制系统的功能要素
组织内部存在利益冲突和纠纷，所有系统性机制功能都缺乏运营基础。
战略、计划、计划、职能管理系统的功能结构都将成为摆设，只能流于形式。
公平分享利润是企业生存发展的基础。
利益共享、风险共同承担是利益激励驱动机制的基本原则。
报酬、奖金、福利必须与利益、成本、利益联系起来，才能形成公平的共享机制。
风险如果与利益和大家无关，企业的生存和发展状态大家都漠不关心。
企业正在努力改善经营管理，但利益冲突使得制度和流程优化的努力化为竹篮打水。
2利益驱动机制是文化竞争力的基础
文化离不开利益，文化的本质是资源共享分配关系，是利益协调方式。
无论自然人、社会人、企业人，生存都是基本要求
的财富梦想种子，洒满了所有人的心。
解决温饱后才能注意精神追求； 文化竞争力离不开利益驱动的基础！
利益驱动机制的功能是企业文化竞争力的核心！
企业文化建设之所以不能取得成效，关键是没有解决利益共享公平的基础问题。
企业利润驱动机制的要素无非是薪酬、奖金和福利。
但是，如何发放报酬、如何发放奖金、如何分配福利等问题似乎特别复杂。
薪酬设计思路以雇佣成本为基础，薪酬状态与经营管理效益关系不大； 这是必须突破的传统理念、模式。
奖金是习惯性地给予，也就是给予心理治愈。 利润好的话就要多给，利润不好的话也要给赤字。 只要企业不能再活下去就不给奖金。
这是多么奇怪的事啊！
福利分配大家都有，不能向谁倾斜。
企业的利益机制是平衡的，只要彼此安全就行，这些理念和模式无助于企业内部竞争的发展，只能使企业越来越平凡，失去创新、创造性的动力
平衡就没有落差，没有落差就失去驱动和激励功能。
庸人和混日子的人当然希望利益平衡，少付出也不吃亏！
优秀的人或有能力的人得不到激励，自然变得平凡或离开。
长期以来，庸人或混日子的心情成为了组织的主体和主流。
要健全利益机制的推进功能，首先需要知道该怎么做。
健全的企业利益驱动机制，首先必须坚持利益共享、风险共享的原则。
风险由企业承担，利润也是企业的
大多数人不过是雇佣者，必然会有一天到晚光着头工作的感觉。
利润驱动机制的核心是薪酬奖金福利随企业利润效应的状态而变动。
薪酬、奖金、福利的总额必须直接关系到企业的利润、成本、利润！
利润、成本、利润与报酬、奖金、福利有一定的绩效关系，但无关痛痒，这是企业普遍利益分配机制的模式。 这种利益驱动机制的动力就像细流，不能形成粗暴的推动力。
不实施利益共享、风险共同承担的原则，就不能形成报酬、奖金、福利的变动；
团队、岗位收入无差别，企业利益驱动机制功能必然不足。
问题反思——
1、企业的薪酬、奖金、福利是否与利润直接相关？
2、各岗位、团队之间的利益分配差距有限制吗？
3、业绩奖励没有关闭？
4、业绩处罚不能见底吗？
5、企业福利采取普惠制吗？
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