不能。 的客观情况发生重大变化是使用者享有解除权的大前提，这是法条的明确规定。 退一步说，即使符合上述条件，用人单位也不能直接与劳动者解除劳动合同。 根据第《劳动合同法》条第40条的规定，经用人单位与劳动者协商未能就劳动合同的变更达成一致的，用人单位享有解除权。 本文说明使用者的经营决策是否属于客观情况发生较大变化的情况。
客观情况的重大变化在劳动法中有具体的法律依据，根据原劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》 (以下简称《若干条文》 )的规定，本条的“客观情况”是指发生不可抗力或无法履行劳动合同全部或部分条款的其他情况，如企业转移， 其中的不可抗力具有不可预见性、不可避免性、不可归责性的特征。 其中的不可预见性决定了人们无法列举其全部外延，无法囊括人类和自然界可能发生的各种偶然事件。 据此，法律只列举了本条常见的几种情况。 那么，在实践中如何判断客观情况是否发生了较大的变化呢？
第一，用人单位的经营决策程序是否合法。 用人单位应当对劳动合同的解除承担举证责任。 这意味着用人单位作出的撤销岗位的决定必须符合公司的规章制度并符合法律规定，用人单位适用本条规定需要承担高额的举证成本。 因此，一些用人单位规章制度虽然健全，但在作出决定时并未受到非常草率的重视，取消岗位决策程序是违法的，将会承担举证的不利法律后果。 例如，未达到公司规定的参加人数、投票不符合规定、没有有效签名、没有有效的会议记录等
第二，决策内容的依据必须客观，内容合法，且不针对性。 一些用人单位认为经营管理是自己的，这体现了法律意识淡薄。 取消工作岗位也需要客观因素的支撑。 也就是说，用客观事实来证实，当然不是可以取消的。 我们先来看看两种情况。
案例说明： (2018 )粤01民终14605号(以下称为“案例一”)。
我院认为，关于解除劳动关系合法性的问题，本案中拜耳医药公司将按照《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3款的规定解除双方的劳动关系。 根据该规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生较大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就劳动合同内容的变更达成一致的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人，或者追加支付一个月工资后拜耳医药公司主张双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生了巨大变化，使得劳动合同无法履行。 拜耳医药公司在2014年收购默克保健消费品事业部和滇红药业集团股份有限公司后，三合一的销售部组织结构暴露出销售结构复杂、效率低下、岗位功能存在冲突等弊端，进行了组织结构调整，不同渠道、不同客户、不同地区的经营模式。 拜耳医药公司2016年4月进行销售部组织结构调整时，部分地区因缺人或多人，不得不取消马东梅等人在广州的工作岗位。 我院认为，第四十条第三款规定的“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，是指履行原劳动合同所需的客观条件、不可抗力或者劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情形，如法律、部分资产转移或停产、停产、转产、制度转型等重大变化发生时或拜耳医药公司通过公司合并优化调整销售部门的组织结构，这种结构优化调整是其经营状况的变化，是用人单位根据市场经营状况正常调整公司结构的第二，根据双方的陈述，广州地区仍有很多销售岗位，拜耳医药公司不能为马东梅保留广州地区岗位的合法事由，也不能为其他人保留岗位的合法事由得到证实据此，拜耳医药公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3款的规定解除双方的劳动关系没有充分的事实根据，没有合法性，将违法解除劳动关系。 案例说明： (2019 (辽02民终2107号(以下称为“案例二”) )。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生较大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就劳动合同内容的变更达成一致的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人，或者告知劳动者一个月的本案的焦点是：一、被告财务部的组织结构及职能调整是否符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行”。 ……关于争议焦点1，被告财务部的组织结构和职能调整是否属于客观情况的重大变化，原本应该从被告双方能否事先预见、控制或变更的角度进行判断。 在本案中，被告是外国法人独资的有限责任公司，其总部在全世界推行财务业务外包改革。 被告根据总部的部署推进这项工作，取消原告所在的总账业务岗位，并转移到新成立的苏州财务服务中心。 这种情况不是被告可以预见、控制和改变的。 此外，中国区其他4家苏尔寿公司也因总部安排而取消财务部大部分岗位。 ……原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金是没有法律根据的，不支持。
本院……在本案中，被上诉人作为外资企业，总部在全世界进行财务业务外包改革，因此被上诉人在执行中取消包括上诉人在内的登记簿业务岗位并转移到他地，法定“劳动合同签订时所依据的客观情况发生了巨大变化，劳动合同无法履行， 在解除劳动合同之前被上诉人与上诉人协商履行了变更劳动合同的义务。 双方当事人曾就调职进行过沟通，也有申请空缺职位并进行了相关笔试的事实。 没有被采用是因为双方未能协商一致同意变更劳动合同。 之后，被上诉人就合同解除征求了工会的意见，并在合同解除后向上诉人支付了劳动合同解除经济补偿金。 上述一系列行为应当认定为被上诉人履行了协议变更义务，因此一审认定被上诉人被合法解除是有事实和法律依据的，在合法解除的前提下，不存在违法支付劳动合同解除赔偿金的问题。 上诉人提出的《请法庭责令被上诉人承担预算和控制工作举证责任的申请》不符合法定的举证责任分配原则的，本院不予以许可。 两种情况从表面上看都是经营管理结构发生变化的审判者，但得出不同的结果似乎并不恰当，实质上两者之间有明显的差异。 第一，在两种情况下，工人的岗位功能不同。 情况1中工人岗位替代性极强，属于一般销售岗位，情况2中属于总账会计类岗位，替代性不高，职能性强，且需要一定的专业知识和技能，公司做出决定后，很多岗位被取消，这是事实。 第二，决策主体不同。 情况1的使用者的自行决定，对组织结构的人员编制进行适当的岗位调整和变更，是使用者自身意志的体现，但情况2的使用者在受其母公司的决定而不是自行决定的影响方面没有预见性。
第三，要看这种变化是否导致原劳动合同无法履行，即被取消的岗位是否因不可替代或客观原因而无法履行。 一般认为，在以下几种情况下，如企业更名、法定代表人、主要负责人或投资者等事项，原劳动合同可以继续履行： 它在《中华人民共和国劳动合同法》第33条、第34条中有明确规定，原劳动合同继续有效。 因为上述变化是用人单位基本经营信息的变化，与劳动者没有实际关联。 企业合并、分立可能产生不同的结果，虽然劳动岗位的取消合并是《若干条文》规定的情况，但不能直接解除。 回到上述情况，上述情况1的劳动者岗位明显具有可替代性并不是不可履行的情况，而是用人单位不安排就解除合同具有一定目的，因此承担了相应的法律后果，但在情况2中，该岗位在该地区被废除就不能被替代，而是被调职或协商。 换言之，用人单位在考虑自身的经营决策是否满足客观情况的条件时，也需要考虑劳动者的岗位因素，两者是不可缺少的。
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